jueves, 27 de julio de 2017

PARARLE LOS PIES A COBRA, TAREA DE TODO EL SECTOR

El caso de Cobra, como otros anteriormente, pero esta vez de modo flagrante, hace que se nos planteen serias dudas sobre la utilidad de la mesa paritaria, tal como demuestra funcionar. Nos vamos a explicar.

El día 17, los representantes de la mesa paritaria firmaron un acta de reunión, ratificando el acta núm 6, que establecía que las empresas no podrán aplicar el artículo 41 sin plantearlo previamente en la mesa paritaria. La respuesta formal de la patronal era que esa aplicación no se hacía para saltarse los acuerdos, así que ni niegan ni confirman, de ese modo Cobra, después de haber aplicado el dichoso artículo en varias provincias...(en casi todas menos en Andalucía, ver link aquí, cuyas plantillas se resisten decididamente a ello), vuelve a la carga en Ciudad Real, presentando una MSCT mediante el 41 de forma unilateral, tan sólo dos días después de la reunión de la paritaria.

Queda demostrada la ineficacia de las mesas de Madrid. Sólo sirven para que nosotros cedamos cosas, ya que lo que le perjudica a la patronal se lo pasa por el forro de los mismos y la respuesta sindical solo son aspavientos.

Pero esta sensación, que entendemos generalizada, no tiene por qué ser así. Se le puede plantar cara de forma decidida a la Patronal desde muchos frentes, incluida la mesa paritaria. Se le puede y se le DEBE plantar cara.

Ya hemos criticado abiertamente que se planteen temas que la patronal puede aprovechar para exprimirnos más sin dar nada a cambio, como es el tema de las mediciones. Hemos insistido en que la seguridad y la salud no son negociables y ahí tenemos un amplísimo recorrido para disminuir el grado de esclavismo que nos imponen y que, de momento, están consiguiendo, sin tener que entrar en trueques y cosas raras que impliquen formalizar y legalizar los destajos.

Hemos planteado también que las empresas han aprovechado el famoso acuerdo del 70-30 para despedir gente del sector (no hay más que ver el gráfico aportado por la propia patronal. fig1) en lugar de hacer un trasvase real hacia las plantillas fijas. Seguimos exigiendo un cómputo provincial, además de los datos estatales (cuya veracidad ponemos en duda, debido a que difieren de lo que se entrega a los comités de Telefónica), seguimos exigiendo también que se pida públicamente al Comité Intercentros de Telefónica que nos facilite la recopilación de todos los datos provinciales, y así seguiremos hasta conseguirlo...Es decir, entendemos necesario un cambio de rumbo de toda la representación sindical en la mesa paritaria.

Pero ahora, con el tema de Cobra encima de la mesa, hay que ser más contundentes que nunca. Si Cobra, que ya nos ha comido mucho terreno, se sale con la suya, es cuestión de tiempo de que las otras contratas le vayan detrás. Cobra está poniendo en evidencia las carencias del movimiento sindical en las Contratas y subcontratas, atacando ante la pasividad del resto de plantillas y la recomendación inicial de las federaciones de ccoo y ugt que pintaban como bueno dicho «acuerdo» en Cobra.
Es necesario dar una respuesta unitaria, y al decir unitaria nos referimos en clave de Sector, todas las empresas al unísono. Los mecanismos de coerción y chantaje que Cobra utilizó para conseguir implantar el acuerdo en diversas provincias (art 41, comités pro-empresa, miedo al despido...etc) siguen vigentes a día de hoy y eso significa que intentar frenar a Cobra sólo desde las plantillas de Cobra no va a funcionar.

Es necesario, urgente e indispensable que se planteen medidas de lucha que impliquen a todas las plantillas de todas las empresas del Sector. Y hay que plantear estas medidas intentando implicar a todos los actores sindicales, pero no supeditarlos a ellos. Es decir, si hay un sindicato, como es CCOO hasta el día de hoy, que está incluso vendiendo que lo que se firmó en Cobra es bueno, hay que intentar que rectifique, pero si no es así, habrá que tirar del carro sin él. Lo que nos jugamos es mucho y no podemos, por dejadez, miedo o por no incomodar a la patronal o a determinado sindicato, permitir que nos atropellen de forma paulatina y continuada.

Fig.1. Obsérvese la caída de plantilla global en el Sector. La Patronal lo llama "abandono del Sector". Nuestra opinión es que son despidos encubiertos.





OTRO ACCIDENTE DE TRABAJO POR CULPA DE LA PRECARIEDAD

Os informamos de un accidente laboral en la población de Cunit (Tarragona) ocurrido el pasado día 23 de junio a las 10:00 horas de nuestro compañero Juan que trabaja como falso autónomo para la empresa TELECO.

Se trataba de un trabajo conjunto con otra operadora y se tenía que acceder durante la realización del trabajo a un poste donde estaba ubicada la caja de pares.
Desgraciadamente, el compañero cayó del poste y el resultado fue herida abierta en la cabeza, una extremidad rota y varias costillas dañadas. Como siempre, nos encontramos con el hermetismo de la empresa y el incumplimiento de informar de manera inmediata a la RS, lo que dificulta enormemente la labor por esclarecer y saber exactamente el motivo del accidente.

Lo que si sabemos es que la patronal incumple, una vez más, la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, y su modificación posterior por la Ley 54/2003 (art. 32 bis) en relación a la obligación de coordinación de actividades empresariales y la presencia de recurso preventivo en caso de detección de riesgo inminente:


Artículo 24. Coordinación de actividades empresariales.

1. Cuando en un mismo centro de trabajo desarrollen actividades trabajadores de dos o más empresas, deberán cooperar en la aplicación de la normativa sobre prevención de riesgos laborales. A tal fin, establecerán los medios de coordinación que sean necesarios en cuanto a la protección y prevención de riesgos laborales y la información sobre los mismos a sus respectivos trabajadores, en los términos previstos en el apartado 1 del artículo 18 de esta Ley.

2. El empresario titular del centro de trabajo adoptará las medidas necesarias para que aquellos otros empresarios que desarrollen actividades en su centro de trabajo reciban la información y las instrucciones adecuadas, en relación con los riesgos existentes en el centro de trabajo y con las medidas de protección y prevención correspondientes, así como sobre las medidas de emergencia a aplicar, para su traslado a sus respectivos trabajadores.

3. Las empresas que contraten o subcontraten con otras la realización de obras o servicios correspondientes a la propia actividad de aquéllas y que se desarrollen en sus propios centros de trabajo deberán vigilar el cumplimiento por dichos contratistas y subcontratistas de la normativa de prevención de riesgos laborales.


Artículo 32 bis. Presencia de los recursos preventivos.
 
1. La presencia en el centro de trabajo de los recursos preventivos, cualquiera que sea la modalidad de organización de dichos recursos, será necesaria en los siguientes casos:

a) Cuando los riesgos puedan verse agravados o modificados en el desarrollo del proceso o la actividad, por la concurrencia de operaciones diversas que se desarrollan sucesiva o simultáneamente y que hagan preciso el control de la correcta aplicación de los métodos de trabajo.

b) Cuando se realicen actividades o procesos que reglamentariamente sean considerados como peligrosos o con riesgos especiales.

Además de lo anterior, la patronal está incumpliendo las normativas internas de la empresa contratista (Movistar) en materia de coordinación de actividades empresariales y utilización del recurso preventivo al no llevar a cabo los procedimientos establecidos para garantizar el cumplimiento de la ley de PRL.

Las CONTRATAS están negando sistemáticamente que los postes ubicados en urbanizaciones sean considerados de extrarradio y que se tenga que hacer uso del recurso preventivo cuando la situación de los mismos, en muchos casos, están ubicados a varios quilómetros del centro de la población para evitar así la utilización de más personal y para poner en marcha el procedimiento establecido de RP. Este es uno de los casos donde por negligencia de la patronal podíamos haber lamentado un desenlace mucho peor.

Finalmente, estamos hasta arriba de denunciar que en la información facilitada por las Contratas de los accidentes laborales (deben enviar informes mensuales) a Movistar, no es real, que se está mintiendo, que el número de accidentes que se pasan es muy inferior a los que se producen y que la consideración de la gravedad de éstos no corresponde con la realidad. El accidente de nuestro compañero ha sido considerado como LEVE por la empresa. Está claro el grado de complicidad entre Contratas, Mútuas y empresa contratista TELEFONICA para evitar que los datos reales reflejen la situación actual en la que se trabaja en el sector y que se resume en:

Jornadas maratonianas de trabajo, sueldos miserables, incumplimiento de la ley de prevención, chantajes y amenazas con sanciones y despidos y complicidad entre patronal, gobiernos de turno y sindicatos domesticados.



CONTRA EL TERRORISMO EMPRESARIAL, MOVILÍZATE.














miércoles, 19 de julio de 2017

ELECNOR, O COMO INCUMPLIR LOS ACUERDOS...

La continua sucesión de desafortunadas y maliciosas actuaciones, nos hacen temer que en un futuro próximo, oír hablar de ELECNOR será lo más parecido a oír hablar de prácticas desleales y maneras de saltarse los acuerdos.

Ya que Telefónica en sus simposios de seguridad nos pone a Elecnor como ejemplo (lo que indica cual es el camino que seguirán las demás) nos vemos en la necesidad de hacer recordatorio de que es la contrata con mayor índice de siniestralidad del sector, por mucho que se jacten de tener una flota de camiones cesta, que no vemos nunca; es como tener 20 ferraris y no sacarlos del garaje......

Entrando en materia, estamos en la obligación de denunciar las últimas argucias de esta empresa.

En Bizkaia, para saltarse los acuerdos de desconvocatoria de huelga, la jugada de la empresa es clara: sacar personal del sector de telefonía, trasladarlo a departamentos de electricidad y pasados unos meses despedirlos bajo el argumento de "no cumplir las expectativas de la empresa"... bonita manera de llegar al famoso 70/30.....si SU comité de empresa no lo denuncia y les baila el agua, nosotros jamás lo pasaremos por alto y les denunciaremos públicamente. Por esta vía, esta sola semana, ya han despedido a dos personas en Bizkaia.

Pues bien, quienes incumplen las expectativas del sector son ustedes con sus continuos problemas en el País Vasco, motivados por sus prácticas esclavistas, sus problemas en Catalunya con las resoluciones de inspección de trabajo ante su flota, ya no de camiones cesta, sino de falsos autónomos.

Señores de Movistar, no nos tomen por idiotas poniéndonos a ELECNOR como ejemplo, porque si de algo son ejemplo es de atropello y extorsión laboral; dediquen más tiempo a pensar cómo arreglar el sector y no a destruirlo porque siempre nos tendrán enfrente y no les quepa la menor duda de que estamos más cerca que lejos de volver a levantarnos en armas... sigan tensando la cuerda y verán cómo se encuentran en un escenario poco agradable para sus intereses.




miércoles, 12 de julio de 2017

EXIGIMOS DEBATE PÚBLICO E INFORMACIÓN A LAS PLANTILLAS

Mañana, jueves 13 de julio, se reunirà un pequeño "grupo de trabajo" tal como se autodenomina, para ratificar la postura se llevarán por parte de UGT a la mesa paritaria en materia de productividad. Ante tal reunión, queremos manifestar de forma pública algunas consideraciones.

1.-Todo el proceso de maduración de la propuesta sobre productividad se ha hecho sin la necesaria publicidad e información a las plantillas que se verán afectadas por dicha propuesta, si llegase a acuerdo. El único debate público se ha producido a través de este blog, precisamente por el empeño que hemos puesto en trasladar a la gente lo que estaba pasando. La información que hemos recibido ha sido siempre oficiosa y a pesar de las federaciones de CCOO y UGT que no han tenido ningún interés en que este debate se hiciese en los centros de trabajo.

2.-Denunciamos la actitud cerrada y prepotente de la mayor parte de la mesa paritaria, que niega la posibilidad de someter nuevamente a votación dicha propuesta, cuando es notorio que el único debate que se ha producido ha sido a posteriori de una reunión que tomó esa decisión (según dicen...) en el mes de febrero. Esto representa un hecho antidemocrático, máxime cuando nos consta que en dicho grupo de trabajo hay compañeros contrarios a la medición de tiempos que tienen derecho a participar en la decisión.

3.-Aunque la propuesta ha sufrido cambios que la hacen menos agresiva para los trabajadores (sin duda ante la presión que hemos ejercido quienes estamos en contra de acuerdo alguno sobre productividad) estamos convencidos que una vez se entre en negociación con la Patronal, volverán a incluirse los aspectos sin los cuales las empresas no firmarán acuerdo alguno, es decir, la producción minima y consolidar los destajos como forma de pago en el convenio.

4.-Todo lo aquí expuesto hacia UGT es igualmente válido para CCOO, quienes no han hecho debate público, ni han informado, ni tan sólo guardan las mínimamente las formas democráticas. Lo tienen decidido y ya está.




sábado, 8 de julio de 2017

Atento: la plantilla subcontratada del 1004 de Telefónica Movistar va a la huelga el lunes 10J


La plantilla de Atento que trabaja en el servicio 1004 de Movistar, por segunda vez en poco más de medio año está amenazada con una nueva Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo (MSCT) que implica la imposición de turnos partidos (trabajando fines de semana completos), pérdida de pluses salariales y extrasalariales y una agresión directa a los derechos de conciliación, cuidado de la familia y protección de la infancia y de las víctimas de violencia machista. El motivo de este nuevo atropello se debe a que Movistar -en su afán de explotación laboral y engaño a sus clientes- pretende cambiar su horario de atención del 1004 de las 9:00 a las 22:00 horas, en lugar de dar servicio desde España las 24 horas del día todos los días del año. Con esta medida solo buscan abaratar costes laborales, con avaricia y voracidad y sin ninguna sensibilidad social; a la vez que empeora la atención a sus clientes, que recordemos son los que más pagan del mercado.

El primer intento de MSCT terminó sin acuerdo con la parte social y con una posterior sentencia -recurrida por Atento- a favor de la plantilla, declarando la nulidad de la medida. A pesar de ello, la salvaje modificación luego anulada en sentencia supuso la pérdida de 125 puestos de trabajo. Ahora, tras más de medio año sin que Atento haya hecho nada para paliar, minimizar y anular los graves perjuicios a la plantilla por la medida impuesta por Movistar, persisten en su intento de partir la vida a lxs trabajadorxs y provocar más rescisiones de contratos debido a que muchxs dejarán de poder compaginar sus turnos y horarios con su vida ajena al trabajo.

Para exigir la retirada de esta medida la CGT convoca a toda la plantilla de Atento a un paro estatal de 24 horas el lunes 10 de julio. Coincidiendo con la jornada de lucha, en Coruña tendrá lugar una concentración, a las 12 horas, delante de la tienda Movistar de la plaza de Pontevedra en protesta por una agresión más a nuestras vidas.

Para más información: Manuel Creo (delegado de la CGT en Atento)

A Coruña, 7 de julio de 2017
http://rojoynegro.info/evento/acci%C3%B3n-sindical/la-cgt-convoca-la-plantilla-atento-una-huelga-24-horas

jueves, 6 de julio de 2017

PROFUNDIZANDO EN EL DEBATE SOBRE INCENTIVOS, MEDICIONES Y PRODUCTIVIDAD

Es necesario ir respondiendo a las cuestiones o críticas que se nos plantean desde parte de la mesa paritaria. Agradecemos que, aunque sea de forma oficiosa, por lo menos haya alguien que se tome la molestia de intentar rebatir nuestros argumentos. Procuraremos ir respondiendo, insistiendo en el agradecimiento previo.

Lo primero que queremos poner de manifiesto es que no nos queda otro remedio que ir posicionándonos sobre lo que nos llega, de forma oficiosa y no directa. Se nos dice que «aun no hay un documento definitivo» por lo que se nos emplaza a que esperemos a que esté redactado en su totalidad, antes de criticar nada. Si existiese el compromiso de no firmar nada antes de haberlo debatido bien entre todos, podríamos ceñirnos a ese tempo, pero no podemos esperar a que sea «definitivo» y después no poder opinar o influir precisamente porque es definitivo.

Debemos reclamar por tanto, más transparencia, más tiempo y más trabajo de consulta con las bases trabajadoras, y no tanta discreción y «fe» en los compañeros que nos representan allí, queramos o no, a todo el sector, por imperativo legal y porque hubo una huelga tremenda que lo hizo posible, no lo olvidemos. Sin esa lucha no habría paritaria hoy, porque la patronal no tenía ninguna necesidad de ello.

Por empezar por el principio. Las contratas comenzaron a operar, bajo distintas formas, y de forma ya decididamente estratégica por parte de Telefónica, a mediados de los 90. Es cierto que, cinco o seis años después, hubo una una medición oficial de los tiempos de tareas, (casualmente, a partir de ahí comenzó el declive salarial en las contratas) pero no fue hecha precisamente por un organismo o empresa independiente, sino que la llevó a cabo una empresa de un amigote de José María Aznar, llamada Mackinsey, cuyo presidente acabó siendo miembro del consejo de administración de Terra y posteriormente entró en el de Telefónica. Imprescindible, para seguir leyendo, situarse en contexto clicando aquí:



Esta medición llegó a una conclusión insólita o aparentemente contraria a los intereses empresariales. Pero ojo, decimos aparentemente porque con el tiempo se demostró que no lo era. En un principio, fijaron que un punto equivalía a una hora de trabajo. El 1 punto = 1 hora, fue algo que Telefónica concedió para introducir en el panorama laboral el caballo de Troya de la desregulación: el salario por incentivos, y la reducción de la plantilla fija.

La benevolencia de la primera valoración, como decimos, se debió a que Telefónica debía conseguir que no hubiese respuesta sindical a la introducción del trabajo subcontratado. Si hubiera estado mal pagado, los sindicatos en Telefónica, en los tiempos que corrían, hubieran reaccionado, forzados por la combativa plantilla de entonces a corregir esa situación. Pero como la contrata cobraba más que los telefónicos, pues qué se podía decir. Los subcontratados (contratas) no querían saber nada de sindicatos y los telefónicos no se veían en peligro pues entendían que no les iban a sustituir por personal más caro, ya que eso nadie lo hace.
 
Así pues, LA MEDICIÓN INICIAL FUE HECHA PENSANDO EN EL FUTURO DE LOS INTERESES EMPRESARIALES. Dicho de otra manera, se la podían haber ahorrado, pues ya sabían de antemano que iban a aplicar unos baremos suaves que facilitasen la asunción gradual de cuota de mercado a la mano de obra subcontratada. Lo que ocurrió después es que el sistema de destajos que se derivaba de cualquier cronometraje de tiempos, una vez implantado, una vez aumentado el número de trabajadores de contratas, una vez había comenzado la retirada de parte de la tropa telefónica, ya no tenía sentido empresarialmente hablando mantener condiciones ventajosas para la contrata y Telefónica empezó a devaluar el punto, en la espiral de degradación que ha llegado hasta hoy. Desde luego, que una parte del salario dependiese del incentivo de llegar a producción no hizo sino acelerar el proceso de degradación: gente compitiendo por el trabajo, jornadas alargándose, medidas de seguridad sin cumplir, ausencia de representación sindical (porque pierdes dinero al no producir tanto), abandono de la reivindicación de aumento de los conceptos salariales fijos...etc.

Esto enlaza con la crítica al sistema de pago por productividad. Se plantea desde la paritaria como algo positivo y beneficioso para ambas partes, cuando la realidad es que sólo beneficia al empresario. Los trabajadores entran en el juego antes descrito y acaban disgregados, divididos, separados entre buenos y malos, nadie quiere asumir las tareas de organización sindical, etc...No hay sistema de incentivos bueno a medio o largo plazo. Siempre ha sido, y siempre será, un caballo de Troya de las empresas para desregular jornada, horario y mantener bajos los salarios. Sindicalmente, y así nos cueste la vida, debemos poner todo nuestro empeño en liquidar este sistema y luchar y hacer luchar a la gente por un salario base alto y un convenio digno.

En efecto, y tal como hemos explicado con la retrospectiva de como entró la contrata en este mundillo, los incentivos no son «un buen sistema, que ahora está pervertido, pero que podemos racionalizar de nuevo», sino que son directamente un mal sistema, que lleva la perversión en su definición.

Aquí debemos detenernos nuevamente a responder otras afirmaciones, creemos que sesgadas o fruto de una gran confusión. Si los convenios observasen cláusulas de rendimiento mínimo, el despido de trabajadores incómodos por cuestiones de derechos fundamentales (sindicalismo, huelga, etc) o por trabajar acorde con el ritmo que requiere la aplicación de PRL sería incontestable. Negar eso, como se ha hecho desde la paritaria, es negar la realidad. Los trabajadores de Abentel readmitidos (ninguno era delegado sindical), pudieron demostrar causalidad de su despido, pero la condición previa era que el despido debía ser improcedente debido a que no está contemplado como despido objetivo la baja producción. Ahora mismo, tal y como esta el convenio, sin productividad firmada, un trabajador puede exigir trabajar a ritmo de PRL, para entendernos. Lo que ocurre es que, si es de plantilla directa, tiene más margen para hacerlo, ya que contará (en principio, hay empresas en que desgraciadamente ocurre lo contrario) con el apoyo de su comité de empresa. Y si es de una subcontrata sin representación sindical o de una contrata directa que tenga un comité flojo, tiene mucho menos margen o ninguno porque le despedirán y punto. (Aquí coincidimos todos los análisis). Pero si modificamos el convenio de forma que te puedan despedir por bajo rendimiento, pues ya directamente nos igualamos todos a la baja: te despiden sin poderlo protestar de ninguna forma.

De lo que se deduce que el problema principal de cara a poder trabajar a ritmo seguro, constante y con calidad, es fundamentalmente la falta de fuerza para plantar cara al entramado empresarial, la falta de tejido sindical, la caída del estado de movilización y la necesidad del trabajador de aumentar el salario a fin de mes como sea.

Estos factores no van a cambiar introduciendo la producción mínima obligatoria. Eso solo empeorará la situación de las plantillas directas que hoy podían agarrarse a que no existía esa cláusula para no matarse trabajando.

Porque no lo olvidemos, y aunque se quiera negar o no ver esta realidad, una MEDICIÓN DE TIEMPOS COMPORTARÁ EL ESTABLECIMIENTO DEL RENDIMIENTO MINIMO EXIGIBLE. Lo podemos decir más alto, pero no más claro. Y eso es un regalo a la Patronal, que a cambio, no ha de darnos nada. Y nos explicaremos, poniendo de manifiesto la más grave contradicción de la argumentación que nos llega de la mesa paritaria.

Dicen los compañeros favorables a la medición que no podemos controlar las horas que hace la gente en la subcontrata para llegar a los puntos exigidos ahora (o los de producción). Estamos de acuerdo con la afirmación, pero... ¿qué les hace pensar que, con una nueva medición, lo vamos a poder controlar? Es decir, si no somos capaces de forzar a la patronal a cumplir la ley de PRL en las subcontratas, que es una ley y debería ser de obligado cumplimiento y perseguible de oficio su incumplimiento, ¿vamos a poder controlar que apliquen bien un supuesto sistema nuevo favorable a los trabajadores?

Insistimos en que el problema que nos debería ocupar es este: el escaso tejido sindical y de lucha que hay en el sector y que conviene reactivar cuanto antes para poder extenderlo. Pero parece que preferimos buscar la moneda en la acera que hay farola, sólo porque hay luz allí. Lo malo es que la moneda se nos ha caído en la acera oscura, y aunque sea más difícil, es aquí donde hay que buscarla si queremos de verdad encontrarla. No hay atajos para los avances laborales.

Dicho de otro modo, la afirmación «como no hay movilización, esto es lo que podemos arrancar» es una falacia, ya que no arrancaremos nada si no hay presión hacia las empresas. «No tenemos fuerza, estamos obligados a llegar a un acuerdo», es otra afirmación que demuestra no comprender la naturaleza de la dialéctica entre las empresas y los trabajadores. Sin presión, la negociación se convierte en un ejercicio vacío. Si no tenemos fuerza en este momento, la mejor postura es agarrarnos a lo firmado y defender con uñas y dientes lo poco de favorable que pueda tener la legalidad para nuestros intereses, obviando y dilatando en el tiempo la aplicación de sus aspectos negativos, para ganar tiempo y poder dedicarlo a agitar, soliviantar, informar, extender y organizar a las plantillas para una necesaria lucha. Pero nunca, nunca en la vida, introducir novedades en los convenios o acuerdos estatales en medio de la desmovilización. Eso solo beneficiará a la patronal.

Por cierto, un inciso muy breve: a estas alturas, que desde la parte sindical alguien se refiera como «nuestro cliente» a Telefónica, es de traca. Que se lo digan a los directivos de Telefónica que son recompensados con puestos bien remunerados y de dirección en las contratas cuando abandonan Telefónica por prejubilación o similar. Ya se ríen bastante de nosotros, por favor, no les demos más motivos.

Además, tenemos otro tema que hay que explicar bien, es que una medición sería "válida" (admitiendo pulpo como animal de compañia) solamente durante un breve lapso de tiempo. A medida que vaya cambiando la operativa (ahora tienes que franquear tú, llamar a no sé donde, ahora ofrece un producto, ahora saca brillo al router) todo eso serían trabajos fuera de baremación (porque no existian o por la razón que sea) e iría en detrimento nuestro. Factores como la edad, (una persona de 20 años y una de 50, no tiran igual), la desigual meteorología en el ámbito peninsular, la radical diferencia entre entorno urbano y rural (aunque haya urbanizaciones que la patronal considera ciudad, pero a efectos de trabajo es puro monte)...En esto tienen razón los compañeros que califican de «inmedible» nuestro trabajo. No porque la patronal no sea capaz de medirlo, que lo haría encantada, sino porque la medición no recogerá con justicia nuestro trabajo. Debemos recordar aquí otra vez que baremará una empresa con aspecto de independiente, pero que no lo será. Será la heredera de la Mackinsey o similar.

Ahora responderemos al argumento que dice que «todos los comités, incluidos los de la coordinadora, tienen puntos firmados». Desde luego, este es un camino en el que todos aprendemos. De todos modos, no todos los comités tienen firmados puntos, unos sí, otros no. Pero aunque estamos de acuerdo en que firmar puntos no ayuda a la consecución de otros objetivos, también es cierto que la ausencia de una cláusula en el convenio marco que hable de productividad, sitúa a los comités en una posición de cierta ventaja. Es decir, por mucho que firme puntos, no vas a poder despedir porque el convenio marco no contempla la producción mínima. Además algún comité ha adoptado fórmulas muy novedosas e imaginativas para eliminar la competencia entre trabajadores, tipo repartirse la productividad entre todos por igual, no trabajar por encima de la media, etc. Desde luego, contaban con la fuerza de la plantilla, dispuesta a plantarse si la dirección no lo aceptaba y eso forzó a la empresa a hacerlo. Aunque la cuestión de fondo, una vez más, es que debe haber una apuesta decidida, desde foros sindicales, para terminar con la cuestión de los puntos de una vez por todas. En ese camino, desde luego, nos gustaría encontrarnos con todo el mundo, incluída la parte sindical de la mesa paritaria.

Respecto a la resolución de Abentel Barcelona, si hace falta un comunicado público de los delegados sindicales de allí, aclarando que no piden en ningún momento la medición de tiempos, pues se hace, si así conseguimos que se entienda lo que se hizo. Para poder tumbar los despidos por baja productividad, se denunció que la empresa había implantado, de facto, un nuevo sistema de baremación que no había sido consultado con el comité. Así de llano. Que no valían los despidos. No se reclamaba la apertura de una mesa de negociación para pactar baremos ni mediciones. Esperamos que haya quedado meridianamente claro.

Regresando de nuevo a uno de los puntos que consideramos clave, la indefensión de la subcontrata, y viendo que compartimos diagnóstico con la paritaria...creemos que aquí se nos presenta uno de los principales campos de batalla para dar la vuelta a la situación. Y puede ser indicativo de la línea de la paritaria que va a llevar, y si nos podemos entender en el futuro o no.

Si resulta que hay que aceptar una nueva medición porque la subcontrata está indefensa... ¿no deberíamos centrarnos antes que en ninguna otra cosa, en exigir el cumplimiento del famoso 70-30?

Es decir, ¿no deberíamos intentar minimizar el número de gente subcontratada? y eso, ¿se está haciendo? ya hemos dicho que sin el censo no habrá control posible y eso parece darles igual a los negociadores. Hemos explicado ya la importancia que tiene obtener esos censos de 2015 hasta 2018, y hemos explicado también que la parte sindical de la paritaria debería pedirlo públicamente al comité intercentros de telefónica. No sabemos a qué esperan. Que no se responda a esta cuestión es muy grave. Además de que trabajar acorde a la Ley de Prevención de Riesgos Laborales es algo irrenunciable y que no debería estar sujeto ni paralelo a ninguna mesa de Productividad.
 
Y que conste que si se nos pregunta por el 70-30, pues qué vamos a decir. Que en el momento que se firmó, se podía haber aspirado a mucho más. Estaban en pie de guerra las principales provincias y la cosa daba más de sí. En un momento de movilización, se optó por firmar a la baja, en vez de aprovechar el tirón para darle duro a las empresas y poder forzarlas a eso que para algunos es imposible: un convenio propio. Se optó por ser pacato, o prudente, o apagafuegos, eso queda a gusto del lector, pero la verdad es que si se ha firmado eso, debe de hacerse cumplir y no ponerle fácil a la patronal que lo incumpla, que es lo que está pasando. Pero ¿no somos capaces de hacer cumplir lo firmado? O es que no queremos hacerlo cumplir, para no enfrentarnos a otras instancias, tanto sindicales como empresariales? Lo que parece claro es que las empresas solo firmaron para desmovilizar, y que esa desmovilización es el principal objetivo a batir si queremos realmente recuperar de forma efectiva derechos y condiciones laborales. Repetimos. No hay atajos.

Respecto a lo del convenio del Metal. Una cosa es que la patronal eligiese este convenio para meter a la gente de las contratas lo más alejada conceptual y económicamente de la plantilla de telefónica, que era la única referencia en el sector entonces, y otra es que pensemos que está bien seguir ahí. Pero ahí van algunos datos de interés: el personal de mantenimiento e instalaciones de las empresas metalúrgicas no trabaja ninguno a puntos ni destajos de ningún modo. Sólo está instalado ese sistema en cadenas de producción. Cosa nefasta, por cierto, para los salarios del Metal, que son los mismitos que sufrimos en las contratas de telefonía.

La capacidad de chantaje a la que nos referíamos en un post anterior, no se refiere estrictamente que las plantillas estén en pie de guerra (salta a la vista que no es así, ahora mismo). Nos referimos a otra cosa. Por ejemplo, una plantilla que fabrica tornillos tiene una capacidad de chantaje relativamente pequeña comparada con la capacidad de chantaje de la empresa, debido a que pueden trasladar la producción de tornillos a Rumanía, por poner un ejemplo. En cambio, aquí, aunque estemos deprimidos y desmovilizados, el trabajo hay que realizarlo aquí, no se lo pueden llevar. Esto nos proporciona el ingrediente principal de la capacidad de chantaje a la Patronal. El ingrediente que nos falta es creérnoslo y actuar de forma coordinada. Pero para eso, hay que picar piedra, sindicalmente hablando. Hace falta mucho comunicado, mucho recorrer a pie almacenes, mucho mantener discurso. A lo mejor es que no queremos buscar la moneda donde se nos cayó y preferimos esperar a ver si aparece en la acera iluminada. Pero eso no va a suceder.

Para terminar, os dejamos aquí un texto que habla de incentivos y trabajo a destajo. No tiene pérdida. Es de un ensayo titulado «Fundamentos y límites del capitalismo», de Louis Gill. Habla de Taylor, el padre de las mediciones y del trabajo a destajo, lo que se conoció como «Taylorismo». Esperamos que ayude al debate y a sacar conclusiones acertadas.




viernes, 30 de junio de 2017

LA SEGURIDAD, SEGÚN TELEFÓNICA Y LA PATRONAL (Y CCOO-UGT de TELEFÓNICA)


El pasado 26 de Abril, tuvo lugar la autodenominada "II Jornada TELEFONICA-ADEMI para la Prevención de Riesgos Laborales". Parece ser que el año pasado hubo otra, la primera, se deduce. Y también se deduce que nunca antes de la huelga de 2015 se había celebrado nada que se le pareciese. Necesidad de propaganda, parece ser...

Bien, queremos hacer una crítica al encuentro este, empezando por lo más grueso. 

¿Cómo es posible que una jornada que pretende ser un "referente" (según sus propias palabras) en materia de Prevención de Riesgos Laborales, ni siquiera mencione las exigencias de Productividad como una de las principales causas de accidentes, si no la mayor? De un total de cinco ponencias presentadas, NINGUNA hace la más MÍNIMA REFERENCIA a los baremos (ni a sus bajadas periódicas), ni a los constantes despidos por baja productividad, ni a los bajos salarios del sector, ni a nada que se le parezca. 

Dice el documento que comienza la jornada con el "difícil reto de superar el éxito de la jornada anterior". No sabemos qué entenderán por "éxito", pero lo que está claro es que no se puede comprender que una jornada de Prevención comience con esa autocomplacencia, cuando de todos es sabido que 2016 ha sido un año nefasto para la Seguridad en el Trabajo en nuestro Sector. Varios accidentes mortales y múltiples graves así lo avalan. Sólo desde una perspectiva propagandística se entiende semejante inicio de informe. 

Valoramos positivamente el nivel de la representación empresarial, con altos cargos directivos, tanto de Telefónica como de ADEMI, además de otras empresas del Sector. Pero claro, con la sorprendentemente silenciosa representación sindical invitada (CCOO y UGT de Telefónica), que no dice ni pío, avalando así la deleznable línea patronal de separar accidentabilidad de productividad, la jornada se convierte en un acto de autoafirmación empresarial.

Respecto a esa representación sindical, un par de cuestiones. La primera es que, por decencia, deberían haber invitado a representantes de los comités de empresas de contratas y subcontratas, con trabajadores del Sector. Haber llevado allí a liberados sindicales que procuran mantener la separación sindical entre Telefónica y las Contratas, no ayuda a dar una visión acertada de la realidad laboral. La segunda es que hay que recordar que en Telefónica, CCOO y UGT no sólo están por la labor de reducir paulatinamente la plantilla fija y sustituirla por contratas y subcontratas, sino que incluso ponen palos en las ruedas a la labor sindical en favor de estos últimos cuando se niegan a recopilar y proporcionar los datos de subcontratación que Telefónica aporta trimestral y provincialmente. Esos datos son básicos para poder hacer cumplir el punto de 70% plantilla propia, 30% subcontratación. Sin ese dato, ese punto del acuerdo es papel mojado y no podemos consentir que CCOO y UGT de Telefónica sean cómplices de ese encubrimiento. 

Resulta asimismo curioso que un encuentro de este tipo tenga "patrocinadores". Numerosas empresas fabricantes de equipos, máquinas y artilugios anti-accidentes promueven jornadas de este tipo, difundiendo la idea de que la prevención, finalmente, es cuestión principalmente de dotarse de aparatos tecnológicamente avanzados (y carísimos, suponemos). El círculo es redondo. Unos quedan bien, y otros venden aparatos. Estas cosas quedan la mar de bien que aparezcan en un simposio-feriado de este tipo, cuando en la realidad no vemos una cesta-grúa más que en los manuales. Sobra decir que ninguna de estas empresas, se refiere tampoco a la productividad (trabajo a destajo unido a sueldo mínimo) como un factor de riesgo de primer orden en la accidentabilidad.

Finalizaríamos este comentario diciendo que algunos de los directivos allí presentes, que ya se han desvinculado o prejubilado de Telefónica, ahora trabajan como directivos en empresas de Contrata. Un caso flagrante de puertas giratorias y un claro ejemplo de que Telefónica-Contratas es un holding, una entente, un todo. Cosa que, lamentablemente, se cuidan mucho de que no lo seamos también sindical y laboralmente.